İŞ HUKUKUNDA TALEP EDİLEBİLECEK TAZMİNATLAR VE ARABULUCULUK - Avukat Aslı Kaya

İŞ HUKUKUNDA TALEP EDİLEBİLECEK TAZMİNATLAR VE ARABULUCULUK

1-DAVA ŞARTI OLARAK ARABULUCULUK

Zorunlu arabuluculuk 7036 sayılı iş mahkemeleri kanununda yer almaktadır ve işçi işveren arasındaki uyuşmazlığın ilk çözüm yeridir. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya gitmek zorunlu, ancak arabulucuda uzlaşmak zorunlu değildir. Bu sebeple taraflar arası anlaşma sağlanamadığında mahkemeye gidilmesinde herhangi bir sakınca yoktur.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (İMK Madde 3/2)

Ancak iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabuluculuğa başvurulması dava şartı değildir.

2-HAKSIZ FESİH DURUMUNDA İŞÇİNİN HAKLARI

A-HAKSIZ FESİH KAVRAMI

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı madde 25’te belirtilmiştir. Bunlar,

  1. Sağlık sebepleri
  2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
  3. Zorlayıcı sebepler

Bu sebepler olmaksızın feshedilen akit haksız feshe tabidir.      

B- BELİRLİ-BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMELER

İş kanunun 9. maddesinin 2. fıkrasına göre “İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır.” denildikten sonra 11. maddede bu sözleşmenin türleri tanımlanmıştır. Adı geçen fıkraya göre “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

İş akitlerinin belirsiz süreli olması asıl belirli süreli yapılması istisnadır. Belirsiz süreli sözleşmeler işçinin daha lehinedir. İşçiye feshe karşı iş güvencesi getiren iş kanunu hükümleri belirli süreli iş akitlerinde uygulanmaz.

Bu bilgiler doğrultusunda, belirli süreli sözleşmelerin haksız feshi durumunda işçi:

  1. Bakiye hesap ücreti
  2. Haksız fesih tazminatı
  3. Kıdem tazminatı isteyebilir.

İşveren ise bu durumda yalnızca tazminat isteyebilir.

C-İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNİN UYGULANABİLMESİ İÇİN

  1. İş kanununa veya basın iş kanununa tabi olmak
  2. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması
  3. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
  4. Belirli konumdaki işveren vekili olmamak
  5. Belirsiz süreli iş akdinin işverence feshedilmesi gerekmektedir.

 

Belirsiz süreli sözleşmelerin haksız feshi durumunda iş güvencesine tabi ise:

  1. İşe iade edilmeleri
  2. İş güvencesi tazminatı
  3. İhbar tazminatı
  4. Kıdem tazminatı
  5. Boşta geçen süre tazminatı istenebilir.

Belirsiz süreli sözleşmelerin haksız feshi durumunda iş güvencesine tabi değil ise:

  1. İhbar tazminatı
  2. Kıdem tazminatı
  3. Haksız fesih tazminatı istenebilir.

3- FESİH BİLDİRİM SÜRELERİNE UYULMADIĞINDA İŞÇİNİN HAKLARI

İş kanununun 17. maddesinin 4. fıkrasına göre “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

            İş güvencesine tabi olunup fesih bildirim süresine uyulmamışsa:

  1. İhbar tazminatı
  2. Kıdem tazminatı istenebilir.

 

            İş güvencesine tabi olmayıp fesih bildirim süresine uyulmamışsa:

  1. İhbar tazminatı
  2. Kıdem tazminatı
  3. Maddi manevi tazminat istenebilir.

 

4-DEĞİŞİKLİK FESHİNİN SONUÇLARI

İş kanununun 22. Maddesinde düzenlenen değişiklik feshi hükümleri sadece iş güvencesi kapsamına giren iş ilişkilerinde değil iş güvencesi kapsamı dışında kalan iş kanununa tabi iş ilişkilerinde de uygulanır. Değişiklik feshi hükümleri belirli süreli iş akitlerinde uygulanmaz.

Değişiklik feshinin koşulları:

  1. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması
  2. Değişiklik yapma hakkının saklı tutulmamış olması
  3. Esaslı değişiklik önerisinin işçi tarafından reddedilmesi
  4. Sözleşmenin değişiklik feshiyle sona erdirilmesi

 

İş güvencesine tabi işçinin işinin değişiklik feshi ile sonuçlanması:

  1. İşçinin işine iadesi
  2. İşine iade edilen işçinin işe başlatılması zorunluluğu
  3. Zorunluluğu yerine getirmeyen işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü
  4. İşverenin boşta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğer hakları ödeme yükümlülüğü ortaya çıkmaktadır.

İş güvencesi dışındaki işçinin işinin değişiklik feshi ile sonuçlanması:

  1. Kötü niyet veya sendikal tazminat
  2. İhbar tazminatı
  3. Kıdem tazminatı istenebilir.

 

Sendikal tazminat istenebilmesi için işe iade davası açılması zorunlu değildir. Doğrudan doğruya sendikal tazminat talep edilebilir.

Sendikal tazminat ve iş güvencesi tazminatına aynı anda hükmedilemez. Bu durumda sendikal tazminat istenir. Ayrıca sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı istenemez. Sendikal tazminat ile ihbar ve kıdem tazminatları talep edilebilir.

5- KİŞİLİĞİ GÖZETME BORCUNA AYKIRILIĞIN YAPTIRIMI

İşveren, işçinin kişiliğini gözetmekle yükümlüdür. Eğer kişiliği gözetme borcuna aykırılık söz konusuysa:

  1. Maddi manevi tazminat
  2. Ayrımcılık tazminatı
  3. Sendikal tazminat
  4. İş akdinin geçersizliği
  5. Sözleşmenin haklı nedenle feshi ve tazminat istenebilir.

 

6-GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI

            Geçersiz fesih durumunda işçi 10 gün içerisinde işverene başvurmazsa yalnızca

  1. Kıdem tazminatı
  2. İhbar tazminatı istenebilir.

 

İşçi, 10 gün içerisinde işverene başvurursa ve işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatırsa:

  1. Boşta geçen süre ücreti istenebilir.

İşçi, 10 gün içerisinde işverene başvurursa ve işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa:

  1. İhbar tazminatı
  2. Kıdem tazminatı
  3. İş güvencesi tazminatı
  4. Boşta geçen süre ücreti istenebilir.

7-FESİH HAKKI KÖTÜYE KULLANILMIŞSA

İş güvencesi kapsamı dışındaki iş ilişkilerinde işveren veya işçi fesih hakkını kötüye kullanmışsa yapılan fesih geçerlidir ancak işçi,

  1. Kötü niyet tazminatı
  2. Sendikal tazminat
  3. İhbar tazminatı
  4. Maddi manevi tazminat
  5. Kıdem tazminatı isteyebilir.

İşçi fesih hakkını kötüye kullanmışsa işveren genel hükümlere göre tazminat ister.

 

Av. Aslı KAYA